La discriminación hacia las personas LGBTIQ+ por nuestra orientación sexual e identidad de género es tan común en los espacios laborales como en el resto de los espacios donde socializamos.

Es difícil eliminarla porque se alimenta de prejuicios que parecen más fuertes cada día y a veces porque, francamente, no sabemos cómo hacerlo o qué posibilidades nos da la estructura legal vigente en Cuba para ello.

Por esa razón, conversamos con la jurista Amaya Álvarez González, quien nos ofreció su visión sobre el estado en que se encuentran los derechos laborales de las personas con identidades sexuales diversas, los recursos que tenemos para enfrentar los casos de discriminación y los vacíos legislativos por los que se cuelan la violencia y el rechazo hacia nuestros colectivos en los centros de trabajo.

¿Qué recursos legales existen en Cuba para enfrentar las situaciones de discriminación laboral que sufrimos las personas LGBTIQ+?

De acuerdo con el Código Penal aún vigente, cualquier persona que resulte discriminada puede establecer una denuncia formal en la Unidad de la Policía Nacional Revolucionaria más cercana.

Ese reclamo se ampara en el artículo 295.1 “Delito Contra el Derecho de Igualdad” de la mencionada ley, contenido en el capítulo de los delitos contra el ejercicio de los derechos individuales, que en nuestro país son considerados como bienes jurídicos merecedores de protección por parte del Estado y de su ordenamiento jurídico.

Las sanciones para quienes cometan este delito van desde la privación de libertad de 6 meses a 2 años hasta multas de 200 a 500 cuotas, o incluso ambas; de acuerdo al hecho de discriminación demostrado ante la sala penal del tribunal municipal correspondiente.

Esa misma norma penal, en el artículo 297.1.2, establece sanciones para los jefes y funcionarios que, teniendo la autorización o no para hacerlo, impongan medidas disciplinarias por venganza, enemistad u otros fines maliciosos que puedan estar amparados en sus propios prejuicios sobre las orientaciones sexuales o las identidades de género diversas.

La igualdad es un principio fundamental de los derechos de trabajo, consagrado en el artículo 2 del Código de Trabajo donde se establece que “todo ciudadano en condiciones de trabajar tiene derecho a obtener un empleo atendiendo a las exigencias de la economía y a su elección, tanto en el sector estatal como no estatal; sin discriminación por el color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana”.

Este derecho está protegido en los artículos 165 y 166 de la propia norma laboral, que establecen que las víctimas de vulneraciones –en este caso discriminación– pueden reclamar el restablecimiento y cumplimiento de sus derechos ante su Órgano de Justicia Laboral, y en segunda instancia, ante el tribunal municipal correspondiente.

¿Estas reglas se cumplen para el sector privado?

La igualdad en el trabajo constituye un principio fundamental reconocido por la Constitución cubana. Este mandato constitucional encuentra su desarrollo en la regulación que al respecto hace el Código de Trabajo vigente, en el artículo 2b, dirigido tanto al sector estatal como al no estatal, sobre la base de la igualdad y la no discriminación por género, orientación sexual, ni ninguna otra característica que denigre la dignidad de la persona.

Quienes trabajan en el llamado sector por cuenta propia, tienen derecho a promover acciones para el reconocimiento y ejercicio de sus derechos ante las salas de los tribunales municipales, según establece el propio código en los artículos 166b y 180.

Sin embargo, no es un secreto para nadie la existencia de espacios de desprotección en la esfera del sector no estatal, que comienzan desde las convocatorias de quienes emplean a la hora de contratar sus recursos humanos, estipulando requisitos y condiciones que muchas veces no se relacionan con el nivel técnico o profesional requerido o la eficiencia en el trabajo, sino con la exigencia, por ejemplo, de cualidades físicas.

¿Qué papel tiene el sindicato en el enfrentamiento a la discriminación hacia las personas de nuestros colectivos?

Los sindicatos, como modo de organización social reconocido por el Estado cubano, deben instituirse como piedra angular en la promoción y defensa de los procesos de denuncia de los derechos de las víctimas de discriminación o violencia por su identidad sexual y de género, o por cualquier otra característica.

La defensa y representación de sus intereses y derechos individuales constituyen el encargo social por excelencia de las estructuras sindicales, tal como establece el artículo 15b del Código de trabajo. Por esa razón es imprescindible que el sindicato influya en los procesos de discusión de las nuevas normativas legales y de toma de decisiones en pro de mejorar la calidad laboral y de vida de quienes laboran.

Son muchos los momentos en los que los sindicatos pueden intervenir en favor de la vindicación de aquellos derechos humanos vinculados con la diversidad sexual; por ejemplo, en las investigaciones que se realizan cuando una persona ha contraído una enfermedad en el ámbito del trabajo, especialmente en los casos donde el maltrato, la violencia o discriminación producen estrés, desapego laboral, depresión o reacciones violentas en la víctima; o cuando intervienen en la promoción y capacitación para el fomento de la cultura jurídica del colectivo laboral.

¿Cuáles son los principales vacíos legales que existen para proteger a las personas LGBTIQ+ en sus espacios laborales?

La discriminación proyectada hacia las personas por su identidad sexual y de género en los espacios laborales tiende a ser disimulada y simbólica; y las personas LGBTIQ+ manifiestan demandas distintas en estos escenarios.

En ese sentido, la norma jurídica actual resulta insuficiente en sí misma para responder a plenitud a las necesidades de estos colectivos, por lo que el entorno laboral cubano carece de determinadas normas y procedimientos específicos que respondan a las situaciones de acoso, maltrato y discriminación laboral, que pudieran tener curso mediante la vía penal o desde el propio ámbito administrativo

Abundan las normas institucionales con un lenguaje que propicia interpretaciones restrictivas sobre la libre expresión de la identidad de género en los centros de trabajo, por ejemplo en el caso de términos como “uso correcto o adecuado del vestuario” y “conforme a los principios de la moral y las buenas costumbres”.

No existen normas que favorezcan la creación de oportunidades de trabajo en el espacio laboral no estatal para las personas LGBTIQ+, así como tampoco existe una Ley de identidad de género, ni se ha actualizado la Ley de Registro del Estado Civil, que exija el reconocimiento y respeto del género según el cual se autoperciben y expresan las personas en el entorno laboral.

En cuanto a las políticas y prácticas públicas, es necesario modificar las prácticas laborales institucionales, especialmente aquellas para la convocatoria, selección y contratación de recursos humanos, que carezcan de un lenguaje inclusivo y de género, así como también reducir el exceso burocrático en la contratación y otros procesos administrativos que potencian el control sobre la vida privada.

Resulta preciso disponer medidas que disminuyan la cosificación de los roles y oficios con respecto a la división sexual del trabajo que privilegia, por ejemplo, la entrada de las mujeres a las carreras pedagógicas, que no abunden los hombres en puestos de educadores de círculo infantil o impide el acceso de las personas trans al sector educacional, incluso como personal de servicio.

Además, es imprescindible fomentar programas de sensibilización que atenúen el desconocimiento de la población con respecto a las situaciones y condiciones laborales de las personas LGBTIQ+.

Este texto fue publicado originalmente en el canal de Medium de Q de Cuir.