El primer empleo de Giselle Ordóñez fue como bartender en el bar-restaurante de 19 y 6, en el Vedado habanero. Tras graduarse del primer taller de Mixología en Cuba, encontró en ese negocio la oportunidad para poner sus conocimientos en práctica. 

Estaba entusiasmada, pero pronto comenzó a notar que los jefes del lugar no tenían mucho conocimiento sobre cómo administrar un negocio gastronómico y eso afectaba el flujo de trabajo.

El área de la cocina era muy pequeña para la mise en place (preparación previa de los ingredientes y herramientas ); no había esencias, utensilios ni instrumentos básicos para la coctelería y los pedidos de frutas se hacían el mismo día. Había que improvisar sobre la marcha. Pero lo que más le preocupaba a Giselle era el respeto a sus derechos como trabajadora.

«Hasta el momento, ninguno de los trabajadores tiene contrato firmado ni se encuentra tributando a la Oficina Nacional de Administración Tributaria (ONAT). Hemos planteado el tema y la respuesta ha sido que más adelante haremos ese proceso. Trabajamos al menos 14 horas diarias, porque si un cliente se queda después del horario de cierre, tenemos que esperar hasta que acabe el servicio», explicó Gisselle cuando aún trabajaba en el restaurante.

También contó que los trabajadores debían llevar el almuerzo y la comida y que el tema de las vacaciones no se mencionaba.

Para esta entrevista elTOQUE contactó en tres ocasiones a la exjefa de Giselle Ordóñez Milián, pero no obtuvo respuesta.

El problema del contrato como punto de partida

Según el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, al cierre de 2021 estaban insertados 1  603 400 trabajadores en el sector no estatal, el 34.05 % del total de ocupados. 

Ante la creciente generación de empleo, es necesario crear mecanismos de amparo adecuados y resolver los vacíos en materia de derechos laborales en el sector no estatal.

La experiencia de Alejandro* se repite con frecuencia en jóvenes que se insertan en el sector no estatal. 

El joven de 25 años que hoy elabora masas de panes y pizzas en una cafetería privada, antes de la pandemia pasó un curso de Cocina Internacional en el Hotel Comodoro.

Aunque su primer trabajo fue en un restaurante, el bajo salario y la disminución de la oferta por el confinamiento de la COVID-19 lo hicieron buscar una oportunidad en la primera cafetería que supo tenían cupos.

«Hice la entrevista y al otro día empecé a trabajar. Llevo cuatro meses. Hago 400 pizzas diarias y creo que las condiciones son abusivas. Trabajo desde las 5:00 a. m. hasta las 10:00 p. m.: 18 horas seguidas por tres días consecutivos y luego uno de descanso. No tengo receso ni almuerzo». 

Cuando Alejandro preguntó por el contrato, su jefe le explicó que debía esperar al menos un año. La razón es que a veces iniciaba el trámite y luego los trabajadores se iban, entonces hacía el papeleo por gusto. La única trabajadora que tiene contrato es la auxiliar de limpieza y se lo hicieron luego de tres años de labor allí.

Según el Código de Trabajo cubano, es obligatorio que los empleados y empleadores concierten un contrato en el cual se recojan los deberes y derechos de ambas partes. 

Los derechos mínimos son una jornada de trabajo de ocho horas que puede llegar en determinados días hasta una hora adicional siempre que no exceda el límite de 44 horas semanales; un día de descanso semanal; al menos siete días de vacaciones anuales pagadas, y; condiciones de salud y seguridad en el trabajo.

Según el Decreto Ley 45, emplear sin contrato o incumplir algunas de sus cláusulas son contravenciones graves multadas con 1 500 o 4 000 pesos, respectivamente.

Lucendi SRL, una pyme dedicada al diseño y ejecución de instalaciones eléctricas, cubre derechos más allá de los exigidos por la ley. Javier Amador, su director general, explica que en el contrato estipulan jornadas laborales de ocho horas diarias y 40 semanales, y en caso de tener que trabajar jornadas extras, no pueden sobrepasar las cuatro horas semanales. Además, las horas extras se pagan al 150 %.

«Pagamos un salario básico, una dieta diaria de almuerzo y un presupuesto mensual para gastos de telefonía móvil. Si los empleados trabajan los días feriados, se les paga el 300 % de su salario básico. Además, garantizamos 12 días de vacaciones anuales pagadas».

Deshidratados Habana SURL es de los emprendimientos con una concepción integral sobre el bienestar de sus trabajadores que, además, busca ser un referente dentro del tema. 

Oscar y Ricardo Fernández, sus gestores, explican que su política de derechos garantiza todos los que están dentro del Código de Trabajo y otros que no aparecen, pero son muy importantes, como la cantidad de horas seguidas a trabajar, el derecho al descanso y la posibilidad de que la empresa cree sistemas de apoyo para quienes se jubilen. Estos aspectos forman parte de una política de derechos que implementan como pyme.

«Para nosotros es muy importante instrumentar un sistema de contratación verdaderamente riguroso en cuanto a la protección de los derechos de los trabajadores. Por ejemplo, definir las condiciones por las que se puede interrumpir un contrato, la indemnización por hacerlo y el tiempo de antelación con el que se notifica para que el trabajador pueda buscar un empleo», afirman los directivos.

Por otra parte, pretenden crear todos los mecanismos posibles para que la selección de los trabajadores esté basada en la idoneidad y no tengan vicios raciales, sexistas o de edad, un problema que, según Oscar, está muy presente en Cuba.

Sin la mediación del contrato como garante, los derechos caen en el vacío. Sobre las razones de los empleadores para no contratar, Camilo Condis —emprendedor cubano y socio de Lucendi SRL— se refiere a las causas burocráticas y económicas.

«Hay un impuesto por fuerza de trabajo que desestimula la contratación de empleados. Por eso nadie quiere tener muchos empleados formales. No hay manera de contratar formalmente a alguien por una semana, un día, un par de horas. Muchos negocios necesitan fuerza de trabajo emergente y no pueden pasar por un proceso burocrático para reforzar un turno de un fin de semana. Otra razón es económica, por supuesto: le pagas menos a los trabajadores informales», explica Condis.

Yuneisy Gutiérrez Salas*, exempleada de un restaurante privado en La Habana, cuenta que nunca la contrataron legalmente. Cuando empezó en la universidad, buscó trabajos a tiempo parcial para conjugar la jornada laboral con el curso diurno, pero le fue imposible.

«En el restaurante en el que trabajé no querían a nadie a medio tiempo, pero me aceptaron porque sabía idiomas. Nunca me hicieron contrato; a ellos no les convenía pagar por mí porque en cualquier momento yo me iría por la escuela y a mí tampoco me convenía pagarle a la ONAT porque cobraba muy poquito», cuenta Yuneysi.

Además de las cuestiones tributarias, burocráticas y la propia voluntad de los empleadores, se suma el hecho de que la actual legislación no cubre todos los escenarios laborales, lo que impide que la prestación de fuerza de trabajo temporal carezca de contratos adecuados a sus características.

En un artículo de la revista Estudios del Desarrollo Social: Cuba y América Latina, los juristas y académicos cubanos Jennifer Batista, Reinaldo Lam Peña y Natacha Mesa explican que un punto de análisis en la política de empleo sería la contratación temporal y los empleos de media jornada, lo que tendría gran trascendencia para los estudiantes a partir de 17 años de edad que cursan estudios universitarios, y todos aquellos que deseen utilizar esta forma de contratación. Ello flexibilizaría el derecho a trabajar, la libertad de trabajo y el acceso al empleo.

Salarios y jornadas laborales

Giselle trabajaba 76 horas semanales y Alejandro 108. Ambos consideran que la relación entre la jornada laboral y el salario es otra de las aristas que configuran condiciones de trabajo abusivas: el Código de Trabajo define 44.

Giselle contó que el tema del salario era complicado. Se pagaba el 10 % de la venta total del día, dividido entre seis empleados. En el mes que trabajó, el salario rondaba los 300 pesos aunque la mayoría de las veces fueron 250, propinas incluidas.

«En otros sitios pagan del 5 al 10 % del valor de cada oferta (comida o líquidos) que es el precio total que se pone en la carta, más el 10 % de la recaudación total, más la propina. Conozco bartenders con un salario que ronda los 800 pesos o más, sin incluir propinas y en lugares menos céntricos».

Alejandro opina que, teniendo en cuenta las altas ventas de su centro de trabajo y lo extendido de las jornadas laborales, su salario es bajo. Él cobra 300 pesos los seis días a la semana que trabaja: 7 200 pesos cubanos al mes.

Según la ley, el salario de los trabajadores por cuenta propia debe ser mayor que el mínimo nacional en relación con el tiempo real trabajado. Sobre la relación entre jornadas laborales y salario, el economista Omar Everleny utiliza el ejemplo de Alejandro para esclarecer algunas de las causales que confluyen.

El experto puntualiza que la violación en el caso radica en el tiempo de trabajo, que sí constituye un régimen explotador, pero no en el salario. Alejandro debería ganar más pero su salario corresponde a lo que trabaja. El salario mínimo en Cuba es de 2 100 pesos por 220 horas de trabajo mensual. Él trabaja casi el doble de esa cantidad, pero gana más del triple del salario mínimo.

«Hay un problema de diseño, pero en la práctica el privado está asimilando prácticas del Estado: si él ve que el Estado paga por un día 80 pesos, él entiende que pagándote 200 pesos está pagándote por encima», explica el economista.

Para Everleny, el problema del salario en Cuba amerita una ley que proteja a los trabajadores estatales y privados, pues el problema central es que el salario real no es suficiente para que los trabajadores satisfagan sus necesidades económicas primordiales. 

«Mañana él podría ganar 400 pesos diarios, pero si el mercado informal de divisas y la inflación siguen así, ese número como tal no dirá nada, pues no hay ninguna relación entre los precios y los salarios y el salario es importante por lo que puedas adquirir con él».

El problema de la legislación

Otra de las grandes problemáticas que afecta la cobertura de derechos para los empleados del sector no estatal es que la legislación no los ampara de la misma forma que a los trabajadores estatales, o lo hace de forma parcial. 

El Decreto Ley 56 establece los derechos a los que pueden acogerse las madres trabajadoras y sus familias desde el período de gestación y hace una diferenciación entre las madres del sector estatal y las del no estatal. Por ejemplo, para las madres, padres o abuelos del primer grupo, está garantizada la reintegración a su puesto de trabajo una vez termine la licencia retribuida. Además, si una gestante presenta una prescripción médica que indica que no puede permanecer en el puesto, es posible su traslado. Ninguno de los dos derechos está asegurado para los trabajadores del sector no estatal.

Según el sitio web El TCP, aunque la normativa es avanzada tiene otras limitaciones, como no garantizar licencias extensivas en caso de que los hijos presenten algún tipo de discapacidad. Apunta también la necesidad de extender el derecho a las prestaciones económicas para las madres que desarrollen trabajos informales y domésticos.

En el sector no estatal tampoco está debidamente instrumentado el derecho a la posesión de un expediente laboral y al período de prueba. El expediente laboral es un documento probatorio de las habilidades y la trayectoria profesional, por lo que carecer de este impediría mostrar un aval importante. Asimismo, la inexistencia de un período de prueba faculta al jefe para decidir el tiempo y las condiciones que un aspirante tendría que trabajar para demostrar su idoneidad. Ese acuerdo podría no ser del todo justo para ambas partes.

En el artículo académico citado, los autores mencionan cómo la legislación no refleja deberes de los empleadores como la capacitación y la superación de las personas contratadas; el trabajo extraordinario y su compensación; la posibilidad de pago de viáticos, gratificaciones o aguinaldos; la negociación colectiva y la participación en las decisiones de la actividad que se realiza.

Sobre esto último, Oscar Fernández, de Deshidratados Habana SURL, comenta que los trabajadores deben participar en las mejoras del proceso productivo y sentir suyos los éxitos del negocio, porque esos también son derechos: sentirse reconocido por los aportes a la empresa y ser gratificado más allá de las vías tradicionales de retribución.

Algunas pistas sobre el camino a seguir

Al complejo panorama de la cobertura de derechos en el sector no estatal se suman los temas asociados a la discriminación. Ángel Marcelo Rodríguez Pita, consultor de emprendimientos y colaborador del Observatorio Cubano de Derechos Económicos, destaca que, sobre todo en la gastronomía, existe un ambiente sexista y racista. Puede verse en varios negocios, los que cuidan las entradas son hombres negros fornidos y el público lo atienden mujeres blancas estilizadas.

Los empleados del sector estatal tienen, por ley y a través de reclamaciones, mecanismos para enfrentar las irregularidades. En cambio, según el Código de Trabajo, los contratados por personas naturales presentan sus reclamaciones en materia laboral directamente en los tribunales municipales populares. En las formas asociativas y cooperativas, sí existen leyes diferenciadas para abordar el asunto. Las reclamaciones se canalizan por el procedimiento específico y, una vez agotado este y cuando así se establezca, pueden acudir a la vía judicial. En el caso de las cooperativas agropecuarias y no agropecuarias, hay dos decretos y dos decretos leyes que regulan estas reclamaciones.

La discriminación por raza y género es solo una de la realidades por las que un trabajador no estatal podría presentar una queja por esta vía, pero existen muchísimas situaciones en las que se violan derechos y los empleados los pueden reclamar.

Sin embargo, en la práctica el procedimiento funciona de otra manera. De acuerdo con su experiencia, Camilo Condis, de Lucendi SRL, menciona que los tribunales municipales solo reciben casos que provengan de Órganos de Justicia Laboral de Base que son la primera instancia de conflictos laborales y que está definida en el sector estatal, pero no en el privado.

Amén de la necesidad de construir mecanismos judiciales claros que viabilicen la reclamación de derechos y garanticen una inspección laboral que vele por el correcto funcionamiento de las regulaciones, el mayor reto que enfrenta el sector no estatal en materia de derechos es reconocer, en su justa dimensión, el papel de cada uno de los actores en las relaciones contractuales.

Batista, Lam Peña y Mesa apuntan, además, que el reconocimiento del emprendedor como empleador o trabajador permitirá exigir a los primeros el cumplimiento de obligaciones con sus empleados en una toma de responsabilidad social con la clase trabajadora. Para aquellos que son trabajadores, autónomos o subordinados, supondrá el respeto efectivo de sus derechos y el establecimiento de mecanismos de protección.

También juegan un papel importante los sindicatos, los cuales deben representar los intereses de los trabajadores, informarlos sobre sus derechos y ayudarlos a resolver conflictos laborales. El consultor de emprendimientos Rodríguez Pita explica que la situación sindical de los empleados del sector no estatal está distorsionada. El Gobierno asocia, en el mismo sindicato, a los trabajadores gastronómicos privados y a los estatales, quienes no siempre tienen los mismos intereses. «Ahí hay una vulneración importante de la libre asociación, establecida en el Código de Trabajo».

Además, explica el experto, es necesaria la creación de sindicatos diferenciados para jefes y trabajadores, en los cuales coexistan los intereses de cada grupo.

Otro de los caminos por los que debe transitar el sector no estatal cubano en materia de derecho es la asesoría. Tanto empleados como empleadores necesitan información jurídica y consultorías a fin de capacitarse para conseguir buenas prácticas. 

Oscar y Ricardo Fernández consideran que el sector privado en Cuba está naciendo desaconsejado porque no hay un movimiento educativo o político serio por parte del Estado. «Las buenas prácticas son pocas y aisladas, de actores no estatales en su mayoría, por ejemplo, la Red de Emprendimientos de la Universidad de La Habana que está teniendo un alcance importante y cuyos emprendimientos asociados tienen buena filosofía en estos temas».

Para Camilo Condis, el imperativo es crear legislaciones adecuadas para que los trabajadores no dependan de la «buena fe» de los empleadores. 

No hay reglas claras de casi nada en el sector no estatal, esa es la realidad. Lo que funciona para el empleador estatal no tiene que funcionar para el empleador privado. En ninguna de las ocasiones en las que el sector privado ha sufrido modificaciones importantes (años noventa, 2011-2013, 2021…) ha sido prioridad crear normativas legales que protejan a los empleados del sector privado, y eso es absurdo en un país donde el Gobierno se autodenomina socialista, destaca Condis.

Notas

*Alejandro Rodríguez García y Yuneisy Gutiérrez Salas son seudónimos.

*elTOQUE contactó a dueños de 12 negocios para este trabajo, pero solo respondieron los que aparecen.

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