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Foto: elTOQUE.

Discriminación y desigualdad en el empleo: la realidad oculta de varios trabajadores en Cuba

16 / noviembre / 2023

Tiene 21 años, es estudiante universitaria y para ganarse la vida trabajaba en un hostal. El lugar era inestable laboralmente: salían trabajadoras despedidas, entraban nuevas; su tiempo de descanso no era respetado; le mandaban a hacer cosas que no le correspondían; había que lavarle la ropa al jefe. Recibía insultos y amenazas. En el lugar, la mayoría eran mujeres, pero mandaban los hombres.

Así se resume la historia de una lectora que contó a elTOQUE los abusos que sufrió en el sector laboral privado. No es la primera víctima ni la última, ya sea en los empleos estatales o particulares. 

Sin embargo, pocas veces el Gobierno cubano hace públicos este tipo de casos que existen más de lo que muchos imaginan. 

Durante el reciente Examen Periódico Universal de los Derechos Humanos a Cuba, en las Naciones Unidas, los funcionarios cubanos se jactaron de los avances para enfrentar cualquier forma de discriminación y violencia en la isla. 

Como evidencia de esos esfuerzos está el decreto 96/2023 o «Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral», aprobado por el Consejo de Ministros de Cuba el 28 de septiembre de 2023. 

La normativa prohíbe en todo lugar de trabajo cualquier distinción lesiva a la dignidad humana «por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial o cualquier otra condición o circunstancia personal». 

Establece la necesidad de que los espacios laborales cuenten con un reglamento para identificar cualquier manifestación de violencia y discriminación, aplicar medidas —según corresponda— y su posterior «control», sin especificar los mecanismos a utilizar en este último punto. El documento también resalta la necesidad de capacitar tanto a trabajadores como a empleadores, para garantizar la prevención y el disfrute de los derechos laborales. 

«La discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral constituyen una forma de violación de los derechos humanos, del principio de igualdad en el trabajo y una amenaza para la igualdad de oportunidades en el empleo; afecta la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad, su entorno familiar y social; son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles, y el trabajo digno; incide negativamente en la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores y la productividad», reza el protocolo. 

Contexto de los derechos laborales en Cuba

El nuevo protocolo aparece tan solo unos meses después de que saliera a la luz el informe «Derechos laborales y sindicales en Cuba» de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) y la Relatoría Especial sobre Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales (Redesca).

El texto fue presentado en la Universidad de Miami en abril de 2023 y constituye una alerta sobre la violación de los derechos laborales en el actual contexto socioeconómico cubano, marcado por el «empeoramiento de las condiciones de contratación, ausencia de medidas de protección de la salud y seguridad laboral y falta de libertad de expresión en el lugar de trabajo que da lugar a sanciones disciplinarias, expulsiones e, incluso, despidos injustificados». 

Cuba es miembro de la Organización Internacional del Trabajo y ha ratificado casi 90 convenios, desde su ingreso en 1919. Sin embargo, según el informe, en el país persiste la ausencia de libertad de asociación o sindicalización, así como del derecho a manifestación y reunión. 

Un 92.3 % de los entrevistados por la CIDH y la Redesca catalogaron de «inexistentes» los derechos laborales y sindicales en el país. Mientras que un 98.4 % señaló que la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), única organización sindical legalmente reconocida por el oficialismo, limita y obstaculiza la libertad de agrupación, huelga y negociación entre empleados y empleadores. El 93.8 % aseguró que el proceso de reclamaciones laborales es inútil o simplemente no se lleva a cabo de forma apropiada. Y, por último, un 72.3 % dijo temer o resistirse a acceder al sistema de justicia laboral.

Las encuestas y entrevistas aplicadas en distintas ramas de la economía permitieron levantar casos de censura, ostracismo y trato injusto por parte de empleadores, sobre todo, en el sector estatal. Algunos trabajadores resultaron sancionados o separados de sus puestos por profesar opiniones «contestatarias» o «contrarrevolucionarias». En otras palabras, por no ser ideológicamente confiables. 

El sistema de educación ha sobresalido como un terreno propicio para estas dinámicas. Vale recordar los sucesos que rodearon la expulsión en 2016 de René Fidel González García, profesor titular de la Facultad de Derecho de la Universidad de Oriente (UO), y las irregularidades del cierre de contrato de la profesora y activista Omara Ruiz Urquiola en el Instituto Superior de Diseño (ISDi) en 2019. 

El Observatorio de Libertad Académica (OLA) es una organización que, a través de informes, ha sacado a la luz múltiples hechos de «discriminación política» en centros educativos del país. 

Se puede citar a Caleb Martínez Delgado, profesor de Matemáticas en nivel preuniversitario, quien fuera despedido luego de su participación en el estallido popular del 11 de julio de 2021. El docente Alain Lobaina Laseira, suspendido de su actividad tras hacer llegar una carta a las autoridades regionales del Partido Comunista de Cuba (PCC) y la Asamblea Municipal del Poder Popular (ANPP) en la que denunciaba irregularidades académicas en la Secundaria Básica «Pedro Agustín Pérez», en Guantánamo. O Yuneisy Santana González, a quien se le negó una plaza como bibliotecaria en la Escuela Politécnica «50 Aniversario del Granma» luego de alegar motivos políticos en contra de ella. Su esposo, Samuel Pupo, participó en las protestas del 11J, en las cuales fue detenido y posteriormente condenado a tres años de prisión.

«El que no se sienta activista de la política revolucionaria de nuestro Partido, un defensor de nuestra ideología, de nuestra moral, de nuestras convicciones políticas, debe renunciar a ser profesor universitario», indicó en 2019 la vice ministra primera del Ministerio de Educación Superior, Martha del Carmen Mesa Valenciano. No debería ser sorpresa entonces que la discriminación, la violencia y el acoso por motivos políticos quedara fuera del nuevo protocolo oficialista. 

A la par, el informe de CIDH y Redesca llamó la atención sobre la exclusión que sufren en el lugar de trabajo personas afrocubanas, mujeres, personas con discapacidad, personas mayores y, sobre todo, miembros de la comunidad LGBTIQA+. 

En septiembre de 2022, la mujer trans Keilys Carranzana Álvarez fue expulsada de su centro laboral, el Policlínico «Carlos Juan Finlay» perteneciente al Ministerio de Salud Pública, en Cabaiguán, Sancti Spíritus, por vestir acorde a su identidad de género. Keilys, de 20 años, trabajaba en la campaña de supervisión y fumigación contra el mosquito Aedes aegypti. Le exigieron vestir ropa «masculina» y no utilizar accesorios que pudieran «feminizar» su cuerpo. Incluso, le indicaron que tenía que esconder su cabello. 

«Las personas trans existen, tienen derecho a un trabajo digno y que sean respetadas sus identidades», denunció en aquel entonces vía Facebook la actriz y activista por los derechos LGBTIQA+ Kiriam Gutiérrez.

Como respuesta, el Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex) emitió una nota en la que admitían la discriminación sufrida por Keilys y la necesidad de realizar acciones de capacitación para evitar conductas de este tipo, pero catalogaron el hecho de manipulación mediática. 

«Cenesex repudia la actitud de quienes escudados en un supuesto activismo para la defensa de los derechos [LGBTIQA+] forman parte de campañas de desinformación en plataformas mediáticas que operan contra Cuba», sentenciaron

Con respecto a la racialidad, es innegable la existencia en el país de brechas asociadas al color de la piel en sectores tanto formales como informales de la economía. 

«Existen vacíos informativos y de datos fundamentados en torno a cómo se manifiesta la discriminación racial en Cuba y, en especial, en el ámbito laboral. Es necesario un diagnóstico para ofrecer insumos a la política pública en este campo y cerrar las brechas», expresó la socióloga Rosa Campoalegre en una entrevista concedida a IPS.

Campoalegre, coordinadora general del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas (CIPS), forma parte de la comitiva que, en estos momentos, lleva a cabo una investigación sobre las formas del racismo en el trabajo privado en Cuba. El estudio, que durará cerca de un año, incorpora una perspectiva afrofeminista e interseccional, porque además busca comprender «la situación en el empleo de las mujeres negras y cómo transformar su situación». 

Desde 2013, cuando circulaba el anteproyecto del actual Código de Trabajo, Deyni Terry, abogada y coordinadora de Alianza Unidad Racial (AUR), alertaba sobre la insuficiencia del Código Penal vigente en ese momento para enfrentar la discriminación racial y la necesidad de que el programa en discusión incluyera de manera contundente el asunto. 

«Un inconveniente puntual en los centros de trabajo se observa en la inexistencia de herramientas legales que protejan al trabajador, si el empleador lo humilla o comete maltrato, irrespeto, desde su jerarquía, proveyéndose de acepciones racistas o si otro trabajador origina un conflicto desde el imperativo del color de piel», sentenció Deyni. 

Antecedentes en la legislación cubana

La Constitución de la República de Cuba reconoce en su artículo 40 la dignidad humana como valor supremo y, en el 42, dispone que todas las personas son iguales ante la ley; al recibir la misma protección y trato ante las autoridades: «Gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades». El artículo 48 de la carta magna establece que todas las personas tienen derecho a que se les respete su intimidad personal e identidad personal.

Unos años antes, en diciembre de 2013 quedaba aprobada la Ley 116 «Código de Trabajo». Entre sus principios, la ley describe el trabajo como un derecho y un deber social; mientras que condena la desigualdad laboral y salarial. 

Por otra parte, el actual Código Penal —en vigor desde diciembre de 2022— reconoce como delitos en sus artículos 327 y 328 el acoso laboral y la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social.

Las normativas coexisten junto con otros proyectos gubernamentales como el Programa Trabajo Digno, el Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres —aprobado mediante decreto presidencial el 20 de febrero de 2021— y el Programa Nacional contra el Racismo y la Discriminación Racial.

A pesar de la existencia de estas normas, en principio orientadas a eliminar desde el ámbito jurídico situaciones de desventaja y vulnerabilidad en el ámbito laboral, la sociedad civil independiente se ha visto obligada a crear sus propios mecanismos para dar respuesta expedita a problemas que en muchos casos no logran resolverse desde la institucionalidad y para facilitar el acceso a la justicia. 

En enero de 2022, por ejemplo, el Observatorio Cubano de Derechos Humanos (OCDH) y la Asociación Sindical Independiente de Cuba (ASIC) presentaron un chatbot en Telegram bajo el nombre «Digno Trabajo». El canal no solo brindaba información de relevancia —días de vacaciones correspondientes, características del trabajo a distancia, situaciones que pueden proporcionar un despido—, sino que atendía de manera directa y personal denuncias de discriminación o abuso en el ámbito laboral.

Sí, es cierto que el nuevo protocolo es un poco más conciso que sus antecesores y presenta como objetivo la prevención y el enfrentamiento de actos lascivos para asegurar la existencia de un entorno laboral «libre de discriminación, violencia y acoso». También es aplicable a diferentes espacios relacionados con el lugar de trabajo: áreas de descanso y alimentación, instalaciones sanitarias —aseos y vestuarios—, viajes institucionales, eventos o actividades sociales o de capacitación; así como las comunicaciones relativas al trabajo que se desarrollen por medio de «tecnologías de la información». 

El nuevo programa es aplicable tanto al sector estatal como al no estatal e incluye a personas de nuevo ingreso, en cursos de capacitación, estudiantes en prácticas preprofesionales y trabajadores que aspiran a un cargo. Sin embargo, resulta vago e impreciso en ciertos aspectos. 

El decreto 96/2023 promueve el desarrollo de «espacios de escucha» y de «canales de comunicación confiables» y apuesta por la capacitación, con el fin de identificar, atender, ofrecer seguimiento y enfrentar el problema en cuestión. Pero, ¿cuáles son específicamente estos canales confiables? ¿Y cómo sabemos que serán efectivos y su acceso será universal?

Discriminación, violencia y acoso laboral 

La normativa prohíbe en todo lugar de trabajo cualquier distinción lesiva a la dignidad humana. Por ello, incorpora varios conceptos como el de la «violencia», asociado al «uso abusivo del poder de mando». Esta puede ser individual o colectiva y puede resultar en lesiones físicas o psicológicas con secuelas —visibles o no—. 

El artículo 12.1. de la normativa señala que la violencia en el ámbito laboral «comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de estos, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, en el ejercicio de la actividad laboral o como consecuencia directa de esta». 

Mientras que especifica que el «acoso» puede ser de índole moral, psicológico y sexual. El protocolo incluye también la rama del ciberacoso. Este último apartado responde a acciones que se ejecuten por medio del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, una de las áreas de mayor desprotección en la legislación cubana. 

«El acoso en el ámbito laboral se produce cuando el trabajador, cuadro o funcionario es objeto de amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo», reza el artículo 15.1. 

El decreto lista acciones negativas en el ámbito laboral, entre ellas, establecer requisitos discriminatorios en convocatorias de empleo, negar ascensos basados en criterios discriminatorios o dar por terminado un vínculo laboral por motivos discriminatorios —por ejemplo, un embarazo—. También abarca gritos, insultos, amenazas y observaciones ofensivas sobre apariencia, aspecto físico o estilo de vida. Comportamientos que, de una manera u otra, degraden las condiciones laborales o afecten la salud física o mental de la persona empleada. 

Hace mención de conductas de naturaleza sexual inapropiadas —comentarios, mensajes o contactos físicos no deseados y solicitudes de favores sexuales bajo promesas de trato preferencial—. Sin embargo, la legislación no atiende de forma explícita y diferenciada los potenciales sesgos de género que condicionan las manifestaciones del acoso y la violencia sexual en espacios laborales y que, por tanto, debe tener una atención diferenciada. 

La violencia puede tomar formas indirectas como expresión de discriminaciones que resultan más difíciles de reclamar. Durante un Foro Debate Virtual de la plataforma 11M en Cuba, acontecido en 2020, la abogada Deyni Terry habló sobre acciones misóginas, homofóbicas y transfóbicas que, de manera silenciosa, atentan contra la salud física, psicológica y mental de diferentes grupos poblacionales. Comportamientos sutiles pero identificables. La retención, retiro o el descuento del salario, hacer grupos para humillar a alguien, poner en un puesto de trabajo diferente al que le corresponde son algunos de los ejemplos citados.

«Si una mujer es trans, no tiene por qué entrar al baño de los hombres. Desconocerlo es un tipo de violencia psicológica agresiva», subrayó.

¿Qué procedimiento establece la legislación? 

Quienes estimen que las «acciones de otro trabajador, grupo de trabajadores, cuadros, funcionarios o trabajadores designados de su organización constituyen manifestaciones discriminatorias, de violencia o acoso, pueden reclamar a los órganos e instancias encargadas» y para ello deben seguir los procedimientos que dicta el protocolo.

La Sección III del documento incluye los pasos a seguir tanto para el sector estatal como para el privado. En el primero, el jefe de la entidad —de común acuerdo con la organización sindical— deberá habilitar una estructura encargada de tramitar los casos que se presenten. Mientras que, en el sector privado, deberá crearse una comisión especial o, por el contrario, designar a una persona que atienda los hechos y vicisitudes. 

A partir de presentar la queja o denuncia, se abre un plazo no superior a los 30 días hábiles en el que se procederá a: 

  • Identificar la situación y confirmar los elementos que se aportan. 
  • Comunicar de inmediato al máximo nivel directivo de la entidad, ante la confirmación de la situación de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
  • Si la queja está relacionada con algún directivo o funcionario de la organización, se informa al nivel superior jerárquico, según corresponda.
  • Efectuar reunión convocada por el jefe de la entidad o el órgano colegiado en el caso del sector no estatal.
  • Confeccionar un expediente para registrar la descripción del hecho y los análisis que se desarrollen, especificar para ello la información del que presenta la queja e identificar la situación presentada y la adopción de decisiones en cada caso, así como la orientación adecuada al afectado; al finalizar el proceso se archiva el expediente en la entidad.

Todas las decisiones deberían estar orientadas a proteger a los trabajadores —o estudiantes en prácticas profesionales—, contribuir al adecuado ambiente laboral y garantizar los derechos laborales.

De cualquier manera —según dicta el artículo 30 del protocolo—, la parte afectada puede elevar una reclamación de ser necesario y una vez concluido el proceso inicial. Según la normativa, los ministerios militares cubanos, de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior no están exentos de las medidas. 

En el caso del sector no estatal, también se dictamina la confección de un expediente que deberá entregarse a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social cada tres meses, junto con una actualización de la situación y los resultados. 

Si bien el nuevo Protocolo podría considerarse un paso de avance, su efectividad para garantizar un trabajo digno y respetuoso de los derechos, sin exclusión, solo podrá verse con el tiempo. No obstante, desde una primera mirada es posible identificar que el documento carece de profundidad en cuanto a estrategias de prevención y atención que bien podían haber sido enriquecidas con la experiencia de la sociedad civil y el debate ciudadano, para que no se convierta en otra carta de intenciones o especie de propagando jurídica.

En Cuba se hacen urgentes medidas que, de acuerdo a los principios de igualdad que establece una ley generalista como la Constitución, eliminen los obstáculos para el acceso libre al empleo y aseguren la libertad de expresión en el contexto laboral. Las políticas públicas deben ir más allá de las campañas para promover la aceptación de grupos históricamente discriminados. Los órganos de justicia laboral y las legislaciones laborales deben plantarse contra los dogmas patriarcales y promover el respeto a la diversidad.

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MARAMA

Sigue más de lo mismo...muchas leyes decretos y....!!!!?... la mayoría de dirigentes en su burbuja.. la vida del cubano común(de a pié) desprotegida desmantelada.. asfixiante..sin esperanzas en el hoy ni mañana... viviendo al límite...
MARAMA

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